Usein unohdettuja kysymyksiä työsuhteen elinkaarelta

Työsuhdetta säätelevät lukemattomat erilaiset säännöt ja määräykset. Toisinaan unohduksiin jäävät rekrytoinnin juridiset vaikutukset, koeajan ja perehdytyksen tärkeys sekä kirjallisen varoituksen käyttö.

Rekrytointi on yrityksen käyntikortti

Rekrytointi on haastava, kallis ja tärkeä päätös. Rekrytointiprosessi on yrityksen käyntikortti, ja sillä voi olla myös odottamattomia juridisia seurauksia. Vaikka työnantajalla on vapaat kädet työntekijöitä palkatessaan, on muistettava, että työnantajaa velvoittavat jo rekrytointivaiheessa yhdenvertaisen kohtelun ja syrjimättömyyden vaatimukset.

Henkilöstösuunnittelu ja työvoiman tarpeen kartoitus ovat keskeisiä seikkoja rekrytointeja suunniteltaessa. Myös juridisesta näkökulmasta on harkittava tarkkaan työvoiman tarve ja se, mitä uudelta työntekijältä edellytetään – ja kirjattava aidot hakukriteerit ilmoitukseen. Työnantajan on riitatilanteessa pystyttävä todistamaan, että tehtävään sopivin hakija on valittu, eivätkä epäasialliset tai syrjivät syyt ole vaikuttaneet valintaan. Tämän osoittamisessa ja riitautukseen varautumisessa todellisten ja yksityiskohtaisten hakukriteerien kirjaamisella on olennainen merkitys.

Haastattelussa on huomioitava, että tehtävään liittymättömät kysymykset esimerkiksi perhesuhteista tai lapsenhoitojärjestelyistä saattavat herkästi muodostaa olettaman kielletyistä valintaperusteita. Sen sijaan esimerkiksi työntekijän valmiuksia matkatyön tekemiseen voidaan tiedustella, jos se on tehtävän hoitamisen kannalta tarpeen.

Prosessin kuluessa dokumentointi on tärkeää ja kirjallisten valintakriteerien, vertailuaineistojen ja muistiinpanojen merkitys on keskeinen. Työnantajan on varauduttava perustelemaan valinta esimerkiksi valitun aikaisempien tehtävien osoittaman osaamisen tai muiden vastaavien todistettavien seikkojen avulla.

Käytä koeaika oikein

Huolellinenkaan rekrytointiprosessi ei takaa, että työsuhde on menestys. Rekrytointi ja koeaika muodostavat kokonaisuuden, ja koeaika tarjoaa mahdollisuuden arvioida yhteistyön edellytyksiä. Oikein käytettynä koeaika tarjoaa mahdollisuuden varmistua, onko työntekijä sopiva työhön ja työyhteisöön. Työntekijälle koeaika antaa keinon varmistaa, vastaavatko työnantajan lupaukset todellisuutta. Jos odotukset eivät täyty, koeaikapurku antaa kevyen tavan perääntyä sopimuksesta.

Jotta koeajasta on hyötyä, perehdytykseen on panostettava ja työsuoritusta on ohjattava ja valvottava. Huolellinen perehdytys on tehokas keino varmistaa, että työsuhde saa parhaan mahdollisen alun. Aktiivinen valvonta takaa, että koeaikana pystytään arvioimaan, onko rekrytointi osunut maaliin.

Työntekijällä on oikeus saada tukea ja oikea-aikaista palautetta, jotta hänellä on parhaat edellytykset osoittaa taitonsa ja sisäistää työnantajan vaatimukset. Vaikka kielteisen palautteen antaminen on vaikeaa, esimiehen velvollisuus on kohdata ikävätkin tilanteet, jotta koeaika voi palvella tarkoitustaan. Koeaikakeskustelujen sisältö on syytä dokumentoida riitojen ennaltaehkäisemiseksi.

Oikein käytetty koeaika ja koeaikapurku takaavat, ettei virheellinen rekrytointi rasita osapuolia liikaa. Jos työntekijä ei riittävästä tuesta huolimatta täytä työn vaatimuksia, on myös työntekijän etu irtautua työpaikasta mahdollisimman pian ja hakeutua hänelle paremmin soveltuviin tehtäviin. Virherekrytointi rasittaa työyhteisöä sekä saattaa tulehduttaa ilmapiiriä ja aiheuttaa konflikteja. On kuitenkin muistettava, että koeaikapurku on sallittu vain koeajan tarkoitukseen nähden asiallisilla perusteilla, eikä purkuun saa olla syrjiviä syitä.

Varoitus on viesti työntekijälle

Onnistunut vuorovaikutus on avain toimivaan työyhteisöön. Osana vuorovaikutusta ja työnantajan juridisia välineitä on irtisanomisuhkaisen varoituksen käyttö. Liian usein irtisanominen tulee työntekijälle yllätyksenä, ja syy heikkoon työsuoritukseen saattaa piillä huonossa perehdytyksessä ja ohjauksessa, epäselvässä työnjaossa tai tavoitteen asettelussa.

Jos vakavia epäkohtia ilmenee, työnantajan velvollisuus on informoida työntekijää ja kertoa, että menettelyn jatkuessa työsuhde saattaa päättyä. Samassa yhteydessä työnantajan on selvitettävä, mikä on epäkohdan taustalla. Työntekijällä on oikeus saada oikea-aikaista palautetta ja mahdollisuus esittää näkemyksensä. Jotta työntekijällä on aito mahdollisuus tilanteen korjaamiseen, työnantajan on annettava askelmerkit työsuorituksen parantamiseksi ja tarjottava työntekijälle tarvittava tuki.

Työnantaja ei saa sulkea silmiään epäkohdilta ja odottaa, että ongelma ratkeaisi itsekseen. Jos epätoivotun menettelyn annetaan jatkua, työnantaja saattaa menettää mahdollisuutensa vedota työntekijän menettelyyn päättämisperusteena. Kun epätoivottu käytös on jatkunut kauan ja esimiehen mitta on tullut täyteen, mahdollisuudet korjata ongelma – oli sen syy mikä hyvänsä – ovat heikot. Oikea-aikaisella ja perustellulla varoituksella on sen sijaan mahdollista muuttaa yhteistoiminta onnistuneesti oikeaan suuntaan.

Kielletyt syrjintäperusteet

  • Sukupuoli, sukupuoli-identiteetti, sukupuolen ilmaiseminen, seksuaalinen suuntautuminen
  • Raskaus ja synnytys
  • Ikä, terveydentila
  • Alkuperä, kansalaisuus, kieli
  • Uskonto, vakaumus
  • Mielipide
  • Poliittinen tai ay-toiminta
  • Perhesuhteet
  • Vammaisuus
  • Muu henkilöön liittyvä syy

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.