Työpaikkojen urbaanit legendat

Työelämässä kohtaa usein samoja, toistuvia uskomuksia tai väitteitä, jotka eivät pidä juridisesti paikkaansa tai ovat vähintäänkin harhaanjohtavia. Erilaiset nyrkkisäännöt saattavat olla vaarallisia, jos niitä noudatetaan sokeasti asioiden todellista taustaa ja tosiasioita selvittämättä.

Varoitus vanhenee vuodessa

Varoitus ei lähtökohtaisesti menetä merkitystään automaattisesti jonkin tietyn määräajan jälkeen. Työnantaja voi vedota aiemmin antamaansa varoitukseen, vaikka sen antamisesta olisi kulunut vuosi tai tätä pidempikin aika. Työntekijän menettelyä ja irtisanomisperusteita arvioidaan aina kokonaisuutena, ja kaukaisemmillakin tapahtumilla voi olla merkitystä. Oikeammin varoituksen merkitystä voitaisiin kuvata siten, että sen merkitys laimenee ajan kuluessa. Usean vuoden takainen varoitus ei välttämättä menetä kokonaan merkitystään, jos päättämisen perusteena ovat vastaavat syyt, joista työntekijää on jo aiemmin varoitettu. 

Koeaikapurkuun kelpaa mikä tahansa syy

Koeajan tarkoituksena on tarjota työsopimuksen osapuolille mahdollisuus selvittää, soveltuuko työntekijän tehtävään ja vastaako työpaikka työntekijän odotuksia. Osapuolet voivat koeaikana vetäytyä sopimuksesta, jos odotukset eivät täyty. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurkua ei voi tehdä esimerkiksi henkilöstökustannusten vähentämiseksi, vaan työsuhteen päättämistä on tällaisessa tilanteessa arvioitava työsopimuslain mukaisilla tuotannollis-taloudellisilla perusteilla. Työntekijän osalta asialliseksi koeaikapurun perusteeksi taas ei esimerkiksi riitä uusi, parempipalkkainen työtarjous, vaan tällöin on noudatettava sovittua irtisanomisaikaa.

Vaikka perusteeksi työsopimuksen purkamiselle koeaikana riittäisi periaatteessa vain koeaikaan vetoaminen, purun perusteet on esitettävä viimeistään pyydettäessä. Jos työntekijä epäilee, että koeaikapurun taustalla on syrjiviä, kuten sairauteen liittyviä, syitä, työnantajan on pystyttävä esittämään, että koeaikapurulle on ollut asialliset perusteet. Muussa tapauksessa työnantajaa voi kohdata väite kielletystä työsyrjinnästä ja rikosoikeudellinen prosessi. Esimerkkinä asiattomasta purkuperusteesta voi olla myös seikka, joka työnantajan olisi pitänyt selvittää asianmukaisessa rekrytointiprosessissa jo valintaprosessin aikana.

Työsopimusta ei saa purkaa koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla."

Sairausloma ei estä työnjohdollisia toimenpiteitä

Erilaisissa työpaikan konfliktitilanteissa on tavanomaista, että työntekijä ilmoittaa työnantajalle jäävänsä sairauslomalle. Sairauslomasta saatetaan ilmoittaa esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä on kutsuttu huomautus-, varoitus- tai työsuhteen päättämistä edeltävään kuulemiskeskusteluun. Vaikka lääkäri olisi lausunnossaan katsonut työntekijän olevan työkyvytön työtehtäviinsä jostakin terveydentilaan liittyvästä syystä, tämä ei automaattisesti tarkoita, että työntekijällä ei olisi työkyvyttömyyden syystä riippuen ja vointinsa rajoissa velvollisuutta vastata työnantajan yhteydenottoihin tai käydä työnjohdollisia keskusteluita. Työnantaja voi myös tarvittaessa toimittaa irtisanomisilmoituksen työntekijän sairausloman aikanakin, eikä sairauslomalle jäämisellä voida pitkittää tai siirtää irtisanomisen toteuttamista. 

Työnantaja saa kuitata saamisensa suoraan palkasta

Kahvit tietokoneen näppäimistöllä, kadonnut matkapuhelin, asiakkaalle aiheutunut vahinko… Toisinaan työnantaja saattaa katsoa, että työntekijällä on syystä tai toisesta maksuvelvollisuus työnantajaa kohtaan ja saattaa haluta kuitata väitetyn saamisensa työntekijän palkasta. Näin voidaan riidattomissa tilanteissa työntekijän kanssa lähtökohtaisesti sopia, mutta työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkasta saataviaan vastoin työntekijän tahtoa. Tämän lisäksi työnantajan kuittausoikeutta rajoittaa ulosottokaaren mukainen velallisen suojaosuus, ja tämän työsopimuslakirikkomukseksi katsottavasta kuittausrajoituksen noudattamatta jättämisestä saattaa aiheutua työnantajan edustajalle jopa rikosoikeudellisia seuraamuksia.

Määräaikaisen työsopimuksen syyksi riittää aina projekti

Pätevä peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle voi olla määräajan kestävä projekti. Nykyisin useilla toimialoilla työt saattavat perustua säännönmukaisesti esimerkiksi toistuville asiakasprojekteille. Tällöin tilanne saattaa erityisesti suurilla työnantajilla olla se, että työvoiman tarve on tosiasiassa pysyvä, vaikka uuden työntekijän palkkaamiselle voisi olla osoitettavissa jokin alkava yksittäinen projekti.

Jos työvoiman tarve on käytännössä pysyvä, perustetta määräaikaiselle työsopimukselle ei ole. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ainoastaan, jos kysymyksessä on aidosti määräaikainen, tilapäinen projekti, eikä tarvetta vastaavalle työvoimalle projektin päättymisen jälkeen ole nähtävissä.

 

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi, asianajaja Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.