Kiusaaminen tunnistettava ja tunnustettava

Erilaiset konfliktitilanteet ovat valitettavia, työpaikkojen arkeen kuuluvia ilmiöitä. Työpaikan häiriötilanteita voi ja pitää pyrkiä ennaltaehkäisemään, mutta osana inhimillistä elämää niitä ei voida kokonaan poistaa.

Kysymys voi olla epäasiallisesta käytöksestä, häirinnästä, työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavasta käyttäytymisestä tai molemminpuolisesta konfliktista. Lisäksi oma asiakokonaisuutensa on seksuaalisen häirinnän erilaiset ilmenemismuodot, joita ei käsitellä tässä kirjoituksessa.

Kiusaamis- ja savustamisväitteitä esitetään usein työsuhteen elinkaaren haastavissa vaiheissa, kuten työnjohdollisten keskusteluiden, huomautusten, varoitusten tai työsuhteen päättymisen yhteydessä. Kaikki ikävältä tuntuva käytös ei kuitenkaan ole häirintää tai kiusaamista. Yhtä tärkeää kuin osata tunnistaa epäasiallinen työyhteisökäytös on tiedostaa, mikä ei ole häirintää.

Mikä ei ole työpaikkakiusaamista?

Ollakseen työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavaa käytöstä, menettelyn on oltava kohtuullisen vakavaa. Häirinnäksi ei yleensä katsota yksittäisiä asiattomia tekoja, kuten satunnaista yksittäistä epäasiallista kommenttia. On kuitenkin mahdollista, että jokin poikkeuksellinen yksittäinen tilanne voi asian erityispiirteiden, esimerkiksi osapuolten aseman, asiayhteyden tai menettelyn vakavuuden vuoksi olla yksittäisenäkin katsottavissa häirinnäksi.

Useimmiten näkemyserot tai ristiriidat työhön liittyvistä päätöksistä ja niistä syntyvä ahdistus eivät ilmennä, että työpaikalla olisi syyllistytty epäasialliseen käytökseen. Ahdistusta voivat aiheuttaa tavanomaiset, perustellut työnjohdolliset toimenpiteet, kuten töiden antaminen ja seuranta, ohjeet tai määräykset. Tavanomaisessa työnjohto-oikeuden käyttämisessä on vain harvoin kyse epäasiallisesta käytöksestä, vaikka kielteinen palaute tai muutokset työpaikalla saattavat tuntua ikävältä. Kynnys kiusaamisväitteiden tekemiseen perustelluissakin työnjohdollisissa tilanteissa vaikuttaa kuitenkin olevan tämän päivän työpaikoilla melko matala.

Työhön ja työyhteisöön liittyvien ongel­mien käsittely ja ratkaisuyritykset tai ohjaaminen työterveyshuollon piiriin perustellusta syystä eivät myöskään ole häirintää, vaikka henkilö kokisi työnantajan toimet kannaltaan kielteisinä. Tilanne on luonnollisesti toinen, jos työnjohdollisia toimia käytetään perusteettomasti kiusaamistarkoituksessa, jolloin kysymys on häirinnästä, johon työnantajan on työsuojeluvelvoitteensa vuoksi puututtava.

Mikä on häirintää tai epäasiallista käytöstä?

Työpaikkakiusaamisesta on kyse, kun työyhteisön jäsen on toistuvan, jatkuvan, systemaattisen, kielteisen, loukkaavan, mitätöivän ja alistavan käytöksen kohteena ja ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan tai häneen kohdistuu kielteisiä seuraamuksia. Epäasial­linen käytös on tavanomaisesti sanallista, mutta se voi olla myös sanatonta ja ilmetä eleistä, ilmeistä, toimista tai asenteista. Työpaikkakiusaaminen on luonteeltaan loukkaavaa käytöstä, joka jatkuvana ja säännöllisenä voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle. Ollakseen häirintää ei kuitenkaan edellytetä, että kohde olisi menettänyt ter­veytensä käytöksen seurauksena.

Työnantajan on selvitettävä tapahtumat välittömästi, huolellisesti ja puolueettomasti.”

Häirintää voi olla sosiaalinen eristäminen, huomioimattomuus, mielipiteiden ohittaminen, kyseenalaistaminen, solvaaminen, naurunalaiseksi saattaminen, mustamaalaaminen, kielteissävytteiset tai vihjailevat viestit, väärien syytösten esittäminen tai uhkaava käyttäytyminen. Kiusaamista voivat myös olla työnjohdollisiksi verhotut perusteettomat toimet, kuten työsuorituksen jatkuva arvostelu ja vaikeuttaminen, työtehtävien muuttaminen, sovittujen ehtojen yksipuolinen muuttaminen, kokouksiin kutsumatta tai tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen tai nöyryyttävä käskyjen antaminen. 

Kuinka menetellä työyhteisökonflikteissa?

Jos epäasiallista käytöstä ilmenee, työnantajan on selvitettävä tapahtumat välittömästi, huolellisesti, puolueettomasti ja kattavasti kaikkia asiasta tietäviä tahoja kuulemalla. Väitteet on selvitettävä, vaikka kohde itse vastustaisi asian selvittämistä. Selvitysprosessia ei myöskään ole mahdollista läpikäydä, jos ilmoituksen tekijä haluaa pysytellä anonyymina. Työnantajan velvollisuutena on suojella myös sen henkilön oikeusturvaa, jota vastaan väitteitä on esitetty.

Kun selvitystyö on tehty, työnantajan on tehtävä johtopäätöksensä, päätettävä jatkotoimenpiteistä ja huolehdittava asianmukaisesta viestinnästä. Työnantajan on muistettava, että vaikka kysymyksessä ei olisi kiusaaminen tai häirintä, työyhteisökonflikteihin liittyy usein tulehtuneita henkilösuhteita tai väärinymmärryksiä, joiden selvittämisestä on huolehdittava viimeistään prosessin päätyttyä. Työnantajan on huolehdittava työyhteisön tervehdyttämisestä tulevaisuuteen nähden tarvittaessa esimerkiksi työterveyshuollon tai työyhteisösovittelijan avustuksella.

Usein laadukkaasti hoidettu selvitysprosessi on jo osa tulevaisuuteen suuntautuvaa, työyhteisöä eheyttävää vuoropuhelua. Jos konflikti käsitellään puutteellisesti eikä työyhteisön tulevaisuudesta huolehdita, työilmapiiriongelmat – samoin kuin huonosti hoidettu selvitysprosessi itsessään – voi muodostua työyhteisöä rasittavaksi kuormitustekijäksi, jonka ennaltaehkäiseminen ja poistaminen on niin ikään työnantajan työsuojelullinen velvoite.

Työhyvinvointi ja konfliktien ennaltaehkäisy

Sopimattoman käytöksen, kuten myös kevyin perustein esitettyjen häirintä- ja kiusaamisväitteiden, ennaltaehkäisemiseksi on keskeistä, että työpaikoilla on ohjeistukset siitä, mikä on epäasiallista käytöstä. Yhtä keskeistä on korostaa, minkälainen käytös ei ole kiusaamista tai häirintää.

On olennaista, että työyhteisössä tiedetään, minkälainen selvitysprosessi työpaikalla on käytössä. Kaikilla tiedossa olevat, yhteisesti laaditut pelisäännöt auttavat työyhteisön jäseniä epäasialliseen käytökseen liittyvän rajanvedon arvioimisessa. On myös tärkeää, että asiattoman käytöksen kohteeksi joutuneella on tiedossa, kuinka prosessi käynnistyy, kuinka tämän on meneteltävä ja kuinka häirinnän kohteella on esimerkiksi velvollisuus ilmoittaa epäasialliseksi koetusta käytöksestä siihen syyllistyvälle henkilölle itselleen. Lisäksi on tärkeää tietää, minkälainen prosessi väitteen esittämisestä seuraa. Usein häirintäilmoituksen tehneet henkilöt, jotka eivät ole tienneet käytössä olevasta selvitysprosessista, ovat saattaneet kokea prosessin jopa varsinaista epäasiallista käytöstä ikävämpänä.

 

Ohjeet työnantajalle

  • Suhtaudu työyhteisökonfliktien selvittämiseen vakavuudella ja inhimillisyydellä.
  • Ennaltaehkäise konflikteja ja pyri luomaan hyvä työskentelyilmapiiri.
  • Jos organisaatiossa ei ole asiantuntemusta pelisääntöjen laatimisesta tai selvitysprosessien hoitamisesta, käänny ulkopuolisen asiantuntijan tai työsuojeluviranomaisen puoleen.
  • Panosta selvitysprosessiin. Puutteellinen selvitysprosessi ja jälkihoito voivat pahimmillaan muodostua alkuperäistä konfliktia vakavammaksi työyhteisöongelmaksi.

Julkaistu Evento-lehdessä 4/2019.

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi, asianajaja Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.