Kilpailukieltosopimus vaatii todellista tarvetta

Kilpailukieltosopimuksia ollaan uudistamassa lähivuosina. Viimeistään nyt olisi hyvä tarkistaa, keiden kilpailukieltosopimukset kannattaa pitää voimassa.

Työsopimuksen kilpailukieltoehdolla voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä ryhtyä kilpailevaan toimintaan entisen työnantajansa kanssa. Kilpailukieltosopimuksille voi olla tarvetta esimerkiksi työnantajan liikesalaisuuksien tai asiakassuhteiden suojaamiseksi. Kilpailukieltosopimukset voivat olla tarpeen myös yritysten innovointihalukkuuden kannalta, mutta toisaalta niiden on sanottu jäykistävän työmarkkinoita. Nyt kilpailukieltolainsäädäntöä ollaan uudistamassa. Valmisteltavana oleva hallituksen esitys annettaneen eduskunnalle elokuun 2020 lopussa.

Mikä on kilpailukieltosopimus?

Työntekijä ei saa työsuhteen aikana harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, jos se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Tämä ilmentää työsuhteen aikaista lojaliteettivelvoitetta. Työsuhteen päätyttyä lojaliteettivelvoite lähtökohtaisesti lakkaa, ja työntekijä voi halutessaan ottaa vastaan työn työnantajan pahimmalta kilpailijalta tai esimerkiksi perustaa samaan kaupunkiin uuden kilpailevan yrityksen. Näihin tilanteisiin työnantaja voi varautua kilpailukieltosopimuksin.

Työnantajalla on oltava erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen solmimiselle, eikä kilpailukieltosopimusta saa solmia ainoas­taan tavanomaisen kilpailun rajoittamiseksi. Kilpailukieltosopimuksia ei myöskään pitäisi solmia varmuuden vuoksi, vaan ainoastaan, kun siihen on todellinen tarve. Erityisen painavan syyn on oltava voimassa kilpailukieltosopimusta solmittaessa ja myös myöhemmin työnantajan siihen vedotessa. Tällainen syy voi olla esimerkiksi työnantajan liikesalaisuuksien suojaaminen, työnantajan maksama erityiskoulutus tai asiakassuhteiden suojaaminen.

Keskeisimpinä muutosehdotuksina on kaikkiin kilpailukieltosopimuksiin ulotettava korvausvelvollisuus.”

Erityisen painavan syyn olemassaolo arvioi­daan aina kussakin tilanteessa kokonaisuutena. Esimerkiksi keskikokoisessa kaupungissa toimivalla kiinteistönvälitysyrityksellä saattaisi olla erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen solmimiseen kiinteistönvälittäjän kanssa, jolle yritys olisi lisäksi kustantanut alan erityiskoulutusta. Erityisen painavan syyn edellytys täyttyy yleensä helpommin työntekijän toimiessa esimerkiksi johto-, tutkimus- tai kehitystehtävissä tai suoraan asiakasrajapinnassa, kun taas suorittavaa työtä tekevän työntekijän kohdalla edellytykset eivät välttämättä täyty.

Mikä muuttuu ja milloin?

Kilpailukieltosopimuksiin liittyy useita vaikeita kysymyksiä koskien ehdon tarkoituksenmukaisuutta, pätevyyttä ja mahdollisen sopimussakon kohtuullisuutta. Nykytilanteeseen liittyvien haasteiden vuoksi kilpailukieltosopimuksia koskevaa sääntelyä ollaankin parhaillaan muuttamassa.

Keskeisimpinä muutosehdotuksina on kaikkiin kilpailukieltosopimuksiin ulotettava korvausvelvollisuus, korvauksen määrän lakisääteisyys, maksamisajankohdan sääntely ja työnantajan yksipuolinen irtisanomisoikeus sekä irtisanomisaika. Ehdotettujen muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2021. Korvausvelvollisuus tulisi heti sovellettavaksi 1.1.2021 jälkeen solmittuihin uusiin kilpailukieltosopimuksiin. Korvausvelvollisuuden olisi myös tarkoitus laajentua jo olemassa oleviin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan jälkeen eli 1.1.2022 alkaen. Työnantajalla olisi oikeus ennen siirtymäajan umpeutumista, eli ennen vuotta 2022, irtisanoa kilpailukieltosopimus ilman irtisanomisaikaa.

NÄMÄ MUUTTUISIVAT:

Lakisääteinen korvausvelvollisuus kaikille

Sen lisäksi, että työnantajan korvausvelvollisuus liitettäisiin tulevaisuudessa kaikkiin kilpailukieltosopimuksiin, ehdotetaan korvausten määrän säätämistä lailla. Korvaus olisi jatkossa tietty prosentuaalinen osuus työntekijän palkasta. Korvauksen suuruuden on ehdotettu sidottavan työsuhteen jälkeisen rajoitusajan pituuteen porrastetusti siten, että yli kuusi kuukautta kestävän rajoituksen osalta korvaus olisi suurempi kuin alle kuuden kuukauden kestävän rajoitusajan osalta. Jos kilpailukieltosopimusten korvausmäärät kirjataan jatkossa lakiin, näistä ei voida poiketa sopimuksin.

Rajoitusajan enimmäiskesto

Enimmäiskestona kilpailunrajoitukselle säilyisi edelleen vuoden ajanjakso työsuhteen päättymisen jälkeen. Laissa säilyisi myös poikkeus johtavissa tehtävissä, esimerkiksi strategia- ja tutkimusjohtajien, tai niihin rinnastettavissa itsenäisessä asemassa olevien työntekijöiden osalta. Näiden työntekijöiden osalta kilpailukieltosopimuksen kilpailunrajoitus olisi edelleen mahdollista sopia vuotta pidemmäksi ajaksi eikä laki asettaisi myöskään sopimussakolle enimmäismäärää. Kuitenkin myös johtavissa tehtävissä työskentelevien osalta kilpailukieltosopimuksen edellytykset ja ehtojen kohtuullisuus arvioidaan aina tapauskohtaisesti.

Lakisääteinen maksuajankohta

Laissa säädettäisiin jatkossa korvauksen maksamisajankohdasta, joka on tähän asti ollut vapaasti sovittavissa. Korvaus suoritettaisiin jatkossa kilpailua rajoittavalta ajalta työsuhteen päättymisen jälkeen, työsuhteen aikana noudatettujen palkanmaksukausien mukaisesti. Korvausta ei voisi enää suorittaa etukäteen tai työsuhteen aikana esimerkiksi osana työntekijän kuukausipalkkaa. Ehdotetun lain nojalla maksuajankohdasta olisi mahdollista sopia toisin työnantajan ja työntekijän kesken työntekijän irtisanouduttua. Se, että työntekijä on työllistynyt uuteen työpaikkaan ei vaikuta maksuvelvollisuuteen, jos yritys ei ole edellisen työnantajan kanssa kilpaileva.

 

Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen

Uudessa laissa säädettäisiin työnantajan yksipuolisesta oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus muutostilanteissa. Esimerkiksi, jos projekti, jossa työntekijällä olisi pääsy liikesalaisuuksiin, päättyisi, voisi kilpailukieltosopimus tämän jälkeen muuttua työnantajan kannalta merkityksettömäksi. Tällöin työnantaja voisi irtisanoa kilpailukieltoehdon päättymään irtisanomisajan kuluttua. Kilpailukieltoehdon irtisanomisajan pituus olisi vähintään samanpituinen kuin sovittu työsuhteen jälkeinen kilpailunrajoitusaika. Työnantajalla ei olisi yksipuolista irtisanomisoikeutta enää työntekijän irtisanouduttua. Irtisanomisajasta voitaisiin kuitenkin yhteisesti sopia työntekijän irtisanouduttua. Mahdollisten väärinymmärrysten vuoksi olisi suositeltavaa, että niin kilpailukieltosopimus kuin sen irtisanominen tai muu tähän liittyvä sopimus tehtäisiin kirjallisesti.

Kuinka työnantajan on toimittava?

Työnantajien olisi suositeltavaa ryhtyä arvioimaan, keiden työntekijöiden kilpailukieltosopimukset kannattaa pitää voimassa laajentuvasta korvausvelvollisuudesta huolimatta ja onko kilpailukieltosopimuksia, jotka olisi järkevä irtisanoa. Työnantajan olisi hyvä arvioida, mitkä tehtävät ja ketkä työntekijät ovat sellaisia, joiden kohdalla erityisen painava syy täyttyy aidosti. Kun olemassa olevien kilpailukieltosopimusten syyt, ehdot ja tarpeet ovat selvillä, on arvioitava edellyttävätkö nämä toimia siirtymäajan, eli vuoden 2021 kuluessa. Samalla olisi hyvä luoda selkeät käytännöt ja toimintaohjeet siitä, miten kilpailukieltosopimuksia jatkossa käytetään. Tulevan lakimuutoksen ja laajenevan korvausvelvollisuuden myötä on järkevää lopettaa kilpailukieltoehtojen käyttäminen työsopimuksissa automaattisesti niin sanottuna vakioehtona.

 

Tilaa Evento!

Tilaa digilehti!

Julkaistu Evento-lehdessä 4/2020.

Sulje mainos Tilaa Evento