Itsensä johtaminen, itseohjautuvuus – tarvitaanko esimiehiä enää?

Työpaikoilla etsitään osana työelämän murrosta uudenlaisia tapoja vastata johtamista koskeviin haasteisiin. Perinteinen hierarkkiseksi ja byrokraattiseksi koettu johtamistapa ei aina taivu nykytyöelämän nopeasti muuttuviin tilanteisiin.

Eräänä modernin johtamisen muotona asiantuntijaorganisaatioissa on saavutettu onnistumisia niin sanotun itseohjautuvan organisaatiomallin avulla. Itseohjautuvuutta ilmiönä voidaan kuvata jaettuna tai hajautettuna johtamisena, itsejohtoisina tiimeinä, esimiehettömyytenä ja itsensä johtamisena.

Itseohjautuvassa organisaatiossa itsenäinen päätöksentekovalta ja vastuu on hajautettu. Itseohjautuvuus nojautuu luottamukseen, vuorovaikutukseen, vapauteen ja työntekijöiden aloitekykyyn sekä ajatukseen asiantuntijoista oman erityisalueensa parhaimpina osaajina.

Oikein toteutettuna itseohjautuvuus tuo kiistatta monenlaisia hyötyjä organisaation toimintaan, tulokseen ja työhyvinvointiin. Koska lainsäädäntö ei kehity samassa tahdissa nopeasti muuttuvan työelämän kanssa, itseohjautuvassakaan organisaatiossa ei voida unohtaa työelämän lakisääteisiä pelisääntöjä ja vastuita, joista työyhteisön sisäisillä sopimuksilla ei voi – tai edes kannata – täysin luopua. 

Työnantajan työnjohto-oikeus ja -velvollisuus

Keskeinen osa työnantajan ja työntekijän välistä työsuhdetta on työnantajan oikeus johtaa ja valvoa työtä. Tämä tarkoittaa muun muassa työnantajan oikeutta järjestellä työn tekemistä, päättää työn sisällöstä ja laadusta, antaa työnjohdollisia määräyksiä, huomautuksia ja varoituksia. Työntekijän asemaa taas määrittää keskeisesti velvollisuus noudattaa työnantajan työnjohdollisia määräyksiä.

Työnjohto-oikeuden laajuudesta voidaan sopia, mutta työnantaja ei voi täysin luopua työnjohto-oikeudesta. Käytännössä ei ole työnantajan eikä työntekijänkään etu, jos työnantaja luopuu täysin työnjohto-oikeudestaan tai laiminlyö työn johtamisen. Jos työnantaja sopimalla tai käytännön toimillaan luopuu työnjohto-oikeudesta, tämä tekee työnjohtovallan käytön myös erilaisissa häiriötilanteissa haastavaksi.

Työnantajalla on työnjohtovelvollisuus.

Työnantajalla on myös työnjohtovelvollisuus. Vaikka johtamisen tavat voivat poiketa toimialasta, organisaatiosta, tehtävästä tai työntekijän tarpeista riippuen suurestikin, kaikilla työntekijöillä on oikeus esimieheen. Työntekijällä on oikeus saada oikea-aikaista ja asianmukaista palautetta suoriutumisestaan. Työnantajan on tunnettava työntekijä, oltava perillä tämän työn sisällöstä ja tavoitteista, jotta rakentava keskustelu on mahdollista. Työntekijän on myös tiedettävä, kenen puoleen voi kääntyä mahdollisissa ongelmatilanteissa. 

Vastuu on kaikilla – vastuu ei ole kenelläkään?

Osana työnjohto-oikeutta työnantaja päättää, kuka käyttää työnjohtovaltaa työpaikalla eli käytännössä toimii esimiehenä. Vaikka perinteistä esimiesroolia ei olisi, myös hajautetun johtamisen malleissa on oltava selvillä, kuka tosiasiassa käyttää organisaatiossa työnantajalle kuuluvaa valtaa, kuinka vastuu päätöksenteosta jakautuu, kenellä on lopullinen valta ja vastuu tehdä tarvittavat linjauk­set. Työnantajan riskinhallinnan kannalta ei ole merkityksetöntä, kuka todellisuudessa käyttää työnjohtovaltaa työpaikalla, sillä työnantaja vastaa aina työnjohdollisten päätösten asianmukaisuudesta ja niistä aiheutuvista seuraamuksista.

Itseohjautuvuus häiriötilanteissa?

Juridiset riskit liittyvät ennen kaikkea työnteon erilaisiin häiriötilanteisiin. Hajautetun johtamisen malleissa on kiinnitettävä erityistä huomiota siihen, että työpaikalla on tiedossa, kenen tehtävänä on käytännössä vastata työnantajan erilaisista velvoitteista, kuten varoitusprosesseista tai konfliktitilanteiden selvittämisestä. 

Jos esimiestä ei ole tai mahdollisuuksia esimiestyön tekemiseen ei käytännössä ole, kuinka menetellä, jos työntekijän työsuoritus ei vastaa toivottua? Kuinka työskentelyä seurataan, jos vastuu työsuorituksesta ja tuloksellisuudesta on työntekijällä itsellään? Kuinka työnantaja saa oikea-aikaista tietoa työsuorituksen tasosta ja siinä mahdollisesti olevista ongelmista? Kuka puuttuu ongelmiin, jos lähiesimiestä ei ole? Jos tarkoituksenmukaista valvontaa ei ole järjestetty, työnantajan keinot esimerkiksi työsuhteen päättämistilanteissa voivat olla heikot.

Työnantaja on vastuussa työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta työssä. Myös työn kuormitustekijöiden, liiallisen kiireen, työtaakan, sosiaalisten kuormitustekijöiden aktiivinen tarkkailu ja välitön epäkohtiin puuttuminen on työnantajan vastuulla. Työnantajan työturvallisuusvastuu on kriminalisoitu, ja rikosvastuussa mahdollisesta terveysvaarasta työpaikalla on useimmiten esimiesporras. Esimiehettömässä organisaatiossa työturvallisuusvastuun kohdentuminen kohdentunee käytännössä organisaation johdolle, vaikkei johdolla olisikaan käytännön mahdollisuuksia tarkkailla työyhteisöä 24/7.

Ohjeita työpaikoille

Vaikka uusissa johtamismalleissa oikein toteutettuna on kiistattomia etuja, myös itseohjautuvassa organisaatiossa on hyvä arvostaa työpaikoilla jo vakiintuneita toimintatapoja ja tiedostaa lainsäädännön asettama pakottava viitekehys.

On tärkeää, että itseohjautuvassakin organisaatiossa – tai erityisesti itseohjautuvassa organisaatiossa – on olemassa selvät toimenkuvat, tehtävänjaot, roolit, prosessit ja pelisäännöt, jotta työnjako ja vastuut ovat selviä kaikille organisaation jäsenille. Erityisen tärkeää myös itseohjautuvassa organisaatiossa on työpaikan toimiva vuorovaikutus ja tiedonkulku.

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi, asianajaja Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.