Innostu työstä!

Neljän vuoden päästä y-sukupolvi muodostaa noin puolet Suomen työikäisestä väestöstä. Millaisia muutoksia sukupolvenvaihdos tuo työkulttuuriin?

 

Haaga-Helian ammattikorkeakoulu, Aalto-yliopiston Tuotantotalouden laitos sekä tutkimus- ja valmennusyritys Filosofian Akatemia ovat tutkineet jo vuoden päivät sitä, mikä muuttuu nuorten vyöryessä työmarkkinoille.

– Elämme jälkiteollista murrosta, jossa sekä työ että työntekijät muuttuvat radikaalisti. Työn arvo syntyy yhä enemmän tiedon jalostamisesta, suunnittelusta, palveluista, brändistä ja innovaatioista. Jokaisen työntekijän innostuksella ja yhteistyökyvyllä on entistä suurempi merkitys, toteaa hankkeen projektipäällikkö, Haaga-Helian yliopettaja Johanna Vuori.

Kolmivuotisen Leading Passion -hankkeen kärjessä tutkitaan innostuksen johtamisen käytäntöjä ja nuorten työelämäasenteita. Tutkimustulosten perusteella kehitetään uusia työvälineitä, joilla voidaan edistää innostuksen työkulttuurin luomista, ylläpitämistä ja edistämistä.

– Suunnitelmissa on muun muassa rakentaa sähköinen työkalu rekrytointiin, tuottaa uuden organisaatiokulttuurin arviointityökalu sekä julkaista johtamisopas ja case-videoita, Vuori kertoo.

Hankkeen aikana tehdään kyselyjä, haastatteluja ja seurantaa neljässä tutkimukseen osallistuvassa organisaatiossa.

– Muoviputkia valmistava Pipelife Finland on ollut monesti Great Place to Work -kilpailun kärkisijoilla ja sai marraskuussa myös Sitran myöntämän Suomen työelämäpalkinnon, Vuori kehaisee.

– Lisäksi tutkimukseen osallistuvat rahoitusalan yritys Santander Consumer Finance, ulkomainontaa tekevä Clear Channel Finland sekä järjestösektoria edustava Suomen Ekonomit. Tutkimuksen päärahoittaja on Tekes.

Nuoriso tulee, oletko valmis?

Yksi hankkeen tutkimushaara keskittyy y-sukupolven työntekijöiden kokemuksiin työstä ja johtamisesta.

– Vuonna 2020 noin puolet työväestöstä edustaa vuosina 1980–2000 syntyneitä ikäluokkia eli niin sanottua y-sukupolvea. Julkisuudessa tästä sukupolvesta on maalattu edellisistä suuresti poikkeava kuva, mutta tutkimukset Suomesta ja maailmalta osoittavat y-sukupolven edustajien välillä olevan hyvinkin suuria yksilöllisiä eroja, Vuori toteaa.

– Tässä vaiheessa tutkimusta suhtaudummekin melko kriittisesti y-sukupolven eroavaisuuteen edellisistä, mutta haluamme silti tietää, mitä nuoret ajattelevat työstä ja johtajuudesta. Se on tärkeää Suomen tulevaisuuden kannalta.

On kuitenkin selvää, että y-sukupolvi suhtautuu työhön eri tavalla kuin edeltäjänsä. Eläkevirkoihin tähtää tuskin kukaan, ja koska elämänarvot eivät pyöri pelkästään työn ympärillä, ollaan eksoottisen reppureissun vuoksi valmiita jättämään varmakin työpaikka.

– Tällainen spontaanius tuo yrityksille uudenlaisia haasteita, sillä koskaan ei voi olla varma, kuka asioita ensi kuussa hoitaa. Toisaalta pidetyt ja osaavat työntekijät pitäisi myös saada maailmanvalloituksen jälkeen takaisin tiimiin, Vuori huomauttaa.

Kovan johtamisen muodonmuutos

Rutiininomaisen suorittamisen sijaan työmarkkinoita valtaavat innovointi, yhteistyö ja uusien ajatusten kehittely.

– Tähän kuvioon eivät vanhat kontrollimekanismit ja excel-johtaminen enää sovi. “Kovaa johtamista” on jatkossa sisäisen motivaation eli innostuksen synnyttäminen sukupolvesta riippumatta, Vuori ennustaa.

Hänen mukaansa johtajat ja työnantajat tarvitsevat tietoa siitä, miten nuoria työntekijöitä ja heidän innostustaan voidaan johtaa. Tarvitaan myös uusia työvälineitä siihen, miten innostavia työkulttuureita rakennetaan uuden sukupolven potentiaalia hyödyntäen.

– Turha byrokratia ja johtamisen läpinäkymättömyys on asia, jota y-sukupolvi ei enää hyväksy. Toisaalta tarvitseeko kenenkään sietää sitä, että johto ei ole kiinni nykyajassa? Vuori kysyy.

– Työyhteisön viestintä ei enää sosiaalisen median aikakaudella voi olla tietojen pimittämistä, vaan reaaliaikaista viestintää siitä, missä mennään. Tässä kyse ei olekaan pelkästä sukupolvenvaihdoksesta, vaan työkulttuurin kokonaisvaltaisesta muutoksesta.

 Työhyvinvointia innostuksesta

Tutkimukset eri puolilta maailmaa osoittavat kiistatta sisäisen motivaation yhteyden sairaus­poissaolojen vähenemiseen. Myös Leading Passion -hankkeen alustavat tutkimustulokset näyttävät innostuksen tukevan työn hallintataitoja, jolloin stressitilanteitakin siedetään paremmin.

– Mitä enemmän ihminen saa työstä irti, sitä enemmän se ruokkii itseohjautuvuutta ja oma-aloitteisuutta, ja juuri näitä kahta ominaisuutta työmarkkinoilla tarvitaan. Työntekijät haluavat antaa osaamistaan ja ideoitaan yrityksen käyttöön. Se on ilmiselvä win-win -tilanne, joka täytyy osata hyödyntää, Vuori sanoo.

– Mitä enemmän kontrollia, määräyksiä ja seurantaa työhön liittyy, sitä enemmän töissä tehdään vain sitä, mitä on määrätty. Ulkoiset motivaatiotekijät eivät ole ollenkaan turhia, mutta palkankorotuksilla ja bonuspalkkioilla on lopulta hyvin lyhyt vaikutus työintoon.

Mutta voiko kaikenlaisesta työstä innostua?

– Kyllä voi, Vuori lupaa.

– Keinoja on monia, mutta yksi tärkeimmistä on arvostava ilmapiiri, jossa sisäinen motivaatio pääsee valloilleen ja ihmiset voivat vaikuttaa omaan työhönsä. Myös aloitteisiin kannustaminen kannattaa. Aloitteellinen ihminen on innostunut työstään ja sen kehittämisestä.

leadingpassion.fi 

Suomen innostavimmat työpaikat

Vuoden 2015 innostavimmat työpaikat on juuri julkistettu. Suomen innostavimmissa työpaikoissa on motivoitunut henkilöstö, joka innostuu työstään, on sitoutunut ja tukee yritystä menestymään.

Tunnustus myönnetään vähintään 100 henkilöä Suomessa työllistäville yrityksille ja julkisyhteisöille. Tunnustusten taustalla vaikuttaa tutkimus- ja konsultointiyritys Corporate Spirit, joka käyttää arviointiprosessin keskeisinä valintaperusteina henkilöstön omistautumisen keskeisiä määreitä – johtamisen tasoa, henkilöstön sitoutumista ja organisaation suorituskykyä. Tunnustus perustuu yrityksen koko henkilöstön omistautumisen nykytasoon sekä sen lähiajan nousupotentiaaliin. Arvioinnissa parhaiten menestyvillä yrityksillä on mahdollisuus hyödyntää tunnustusta muun muassa osana työnantajakuvansa kehittämistä.

Työntekijöille tunnustus kertoo, että yritys on onnistunut toimintansa kehittämisessä yhdessä henkilöstön kanssa.  Asiakkaille ja muille sidosryhmille tunnustus luo kuvaa hyvämaineisesta ja vastuuntuntoisesta yrityksestä. Uusille työnhakijoille henkilöstön kokema positiivinen työnantajakuva on vaikuttava viesti innostavasta ja tavoiteltavasta työpaikasta.

innostavimmat.fi

Maistiaisia Draivista

Passion-hankkeen rahoituskausi päättyy vuoden 2017 lopussa, jolloin valmistuvat myös lopulliset tulokset. Esimakua saa Filosofian Akatemian tutkijoiden, Karoliina Jarenkon ja Frank Martelan tuoreesta teoksesta Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Kirjassa on osittain hyödynnetty Leading Passion -hankkeen materiaalia.