Häirinnän käsittelyn askelmerkit haltuun – #metoo herätti myös suomalaiset työyhteistöt

Vuonna 2017 Yhdysvalloista alkanut #metoo-ilmiö on näkynyt voimakkaasti myös suomalaisilla työpaikoilla. Kun asiatonta käytöstä koskevat ilmoitukset ovat lisääntyneet lähes yhdessä yössä, tarve ilmiön tunnistamiseen ja asianmukaiseen käsittelemiseen työpaikoilla on kasvanut.

Sen lisäksi, että työpaikoilla on varmistettava ennaltaehkäisevät toimenpiteet ja työyhteisökäytöstä koskevat pelisäännöt, on myös huolehdittava siitä, että työpaikan ilmapiiri mahdollistaa vaikeiden asioiden esille tuomisen ja niiden käsittelemisen. On myös keskeistä, että työpaikalla on käytössä ja henkilöstön tiedossa toimivat kanavat häirintäkokemusten esille tuomiseen. Samoin on tärkeää, että työpaikalla on käytössä asianmukaiset prosessit häirintäepäilyjen selvittämiseksi.

Usein häirintäilmoituksen tehneelle henkilölle tulee yllätyksenä, minkälainen selvitysprosessi asiassa käynnistyy. Sen vuoksi on tärkeää, että henkilöstö tietää etukäteen, minkälainen prosessi häirintäilmoituksen tekemisestä koituu. Usein yllätys on myös se, että häirintäilmoitusten käsitteleminen anonyymisti ei lähtökohtaisesti ole mahdollista. Työnantajalla on velvollisuus selvittää häirintäepäilyt puolueettomasti huolehtien myös sen henkilön oikeusturvasta, jota epäillään asiattomasta käytöksestä. Asian riittävä selvittäminen edellyttää, että henkilö, johon väitteitä kohdistetaan, saa yksilöidyn tiedon siitä, mistä häntä epäillään.

Häirinnän tunnistaminen

Jos työnantaja saa tiedon mahdollisesta epäasiallisesta käytöksestä, keskeinen seikka on sen arvioiminen, onko tapahtumissa kyse häirinnästä. Vaikka usein on melko selvää, onko väitetyissä tapahtumissa kyse seksuaalisesta häirinnästä tai ei, joissakin tilanteissa, esimerkiksi lievemmissä sanallisissa häirintätilanteissa, rajanveto voi olla vaikeaa.

Seksuaalinen häirintä kattaa monenlaisia tekoja vakavista fyysisistä teoista sanattomiin viesteihin. Tasa-arvolaissa on seksuaaliseksi häirinnäksi määritelty käytös, joka on sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista, ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan toisen henkistä tai fyysistä koskemattomuutta luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Seksuaa­lista häirintää voivat olla esimerkiksi vihjailevat eleet tai ilmeet, härskit puheet, kaksimieliset vitsit, vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat kommentit, seksuaalisesti virittyneet yhteydenotot sekä eriasteinen fyysinen koskettelu.

Avoimuudella on usein myös epäasiallista käytöstä hillitsevä vaikutus.”

Tulkintaongelmia saattavat aiheuttaa esimerkiksi rajanveto huumorin varjolla esitettyjen tai yksittäisten harkitsemattomien kommenttien osalta. Arvioitavaksi voi tulla samoin myös se, onko teko luonteeltaan seksuaalinen tai ei-toivottu. Merkitystä ei sen sijaan ole sillä, onko tekijän motiivi seksuaalinen vai ei, sillä seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistön täyttää myös menettely, joka on tosiasial­lisesti loukkaava riippumatta tekijän tarkoitusperistä. 

Seksuaalinen häirintä tuomioistuimissa

Työnantaja voi joutua työturvallisuusvelvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä tuomioistuimeen joko sen vuoksi, että työnantajan edustaja itse on syyllistynyt häirintään tai sen vuoksi, että työnantaja on laiminlyönyt puuttua riittävästi epäasialliseen käytökseen. Työnantajalla on myös velvollisuus aktiivisesti tarkkailla työyhteisön tilaa, joten työnantajan on myös itse havainnoitava ja selvitettävä aktiivisesti tietoonsa tavalla tai toisella tulleet tilanteet, vaikka varsinaista häirintäilmoitusta ei olisi tehtykään.

Tuomioistuimiin asti seksuaaliseen häirintään liittyviä työturvallisuusvelvoitteita koskevia tapauksia on toistaiseksi edennyt melko vähän. Oikeustapaukset ovat myös aiemmin useimmiten koskeneet kohtuullisen vakavia häirintätilanteita. #metoon jälkeen on odotettavissa, että tuomioistuimiin etenee jonkin verran aiempaa runsaammin seksuaalista häirintää koskevia tapauksia ja että tapausten joukossa on myös enemmän tekotavoiltaan aiempaa lievempiä tapahtumia. Toisaalta on selvää, että seksuaalista häirintää työpaikoilla kokeneilla on edelleen suuri kynnys asioi­den esille tuomiseen, saati tuomioistuimeen viemiseen, joten oikeudenkäyntien määrä tuskin kuitenkaan kasvaa merkittävästi. Olisi myös toivottavaa, että häirintätilanteita onnistuttaisiin ennaltaehkäisemään ja niiden ilmettyä myös ratkaisemaan asianmukaisesti työpaikkatasolla.

Mitä #metoon jälkeen?

Muutama vuosi #metoon jälkeen on nähtävissä, että työpaikkojen kulttuurit ovat muuttuneet nopeasti. Ilmiön seurauksena myös muunlaiset asiallisen työyhteisökäyttäytymisen kysymykset ovat korostuneet työpaikoilla ja epäasiallista käytöstä sallitaan entistä harvemmin.

On tärkeää, että työpaikoilla koulutetaan sekä esimiehiä että henkilöstä siihen, minkälaista työyhteisökäytöstä kullakin työpaikalla edellytetään, mitkä ovat työyhteisön yhteiset pelisäännöt ja mikä on työpaikalla sallittua käytöstä ja mikä ei. Samoin häirintäilmoitusten seurausten vakavuuden ja selvitysprosessin askelmerkkien käsitteleminen on tärkeää, jotta työpaikoilla ymmärretään asiallisen käytöksen merkitys ja toisaalta se, minkälainen prosessi häirintäilmoituksista seuraa. Työyhteisökäytöstä ja pelisääntöjä koskevien kysymysten avoimella käsittelemisellä on usein myös epäasiallista käytöstä hillitsevä vaikutus.

Julkaistu Evento-lehdessä 2/2020.

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi, asianajaja Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.