Epäoikeudenmukaisuuden kokemus riitojen polttoaineena

Työturvallisuusrikos, kunnianloukkaus, vahingonkorvauskanne tai näiden yhdistelmä. Työpaikalla sisäisesti soviteltavissa oleva ja ehkäistävä konflikti voi tulehtua pahimmillaan rikosprosessiksi. Toisaalta, hyvällä johtamisella tällainen konflikti voidaan jopa kokonaan välttää.

Työpaikkojen tehokas ongelmanratkaisu edellyttää työnantajalta kokonaisvaltaista lähestymistapaa, jossa kannattaa tarkastella lain lisäksi ihmisen toiminnan taustalla olevia motiiveja ja kokemusmaailmaa. Kolauk­set omanarvontunnolle ja ammattitaidolle yhdistettynä oikeudelliseen ongelmaan voivat herkästi johtaa siihen, että henkilö kokee tuomioistuimen olevan ainoa paikka, jossa hän saa äänensä kuuluviin puolueettomassa ympäristössä. Joskus tilanne voi mennä niinkin pitkälle, että epäoikeudenmukaisuuden kokemus viedään sosiaaliseen mediaan tai muulla tavoin julkisuuteen, jolloin työnantajan maineriski on asian saaman julkisuuden myötä väistämätön.

Liiketoiminnan taustalla on aina inhimillisen vuorovaikutuksen verkosto. Ihmisten kokemusmaailma on yksilöllinen; toinen voi vähätellä objektiivisesti arvioiden vakavaakin menettelyään toisen kokiessa saamansa kriittisen palautteen ajojahdiksi. Ongelman todellisen luonteen tunnistaminen on työnantajan edustajalle haastava ja tärkeä tehtävä, josta suoriutuminen edellyttää luottamusta, puolueettomuutta ja matalan kynnyksen keskusteluyhteyttä työntekijöihin, kuuntelemista unohtamatta. Keskusteluyhteyden ja luottamuksen katoaminen esimieheen on vaarallinen ja syventyvä noidankehä, joka on omiaan pahentamaan epäoikeudenmukaisuuden kokemusta.

Epätietoisuuden merkityksestä

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2014:44 työntekijän vaatimusten ytimessä oli epäasiallinen kohtelu. Korkeimman oikeuden mukaan työntekijän tehtävät olivat jääneet esimiehen tapauskohtaisten määräysten varaan, mikä oli supistanut työntekijän itsenäistä työkenttää ja vaikeuttanut hänen varautumistaan ja valmistautumistaan työtehtäviin.

Korkein oikeus katsoi, että esimiehen menettely erityisesti työtehtävien järjestelyn osalta oli kohdistunut työntekijän kannalta keskeisiin työn sisältöä ja vastuuta koskeviin seikkoihin. Menettely oli johtanut työntekijän epätietoisuuteen hänelle kuuluvista tehtävistä ja vastuustaan viranhoidossa. Epätietoisuutta oli lisännyt se, että esimies oli kieltäytynyt suorasta kahdenkeskisestä yhteydenpidosta työntekijän kanssa. Ratkaisun mukaan menettely oli voinut aiheuttaa työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitetuin tavoin haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Työnantaja oli laiminlyönyt työturvallisuuslain mukaisen toimintavelvoitteensa.

Tapauksessa työjärjestyksen muuttamiseen oli sinänsä ollut asialliset perusteet, toisin kuin tehtävien ja vastuualueen avoimeksi sekä epämääräiseksi jättämiselle. Voidaankin väittää, että todellinen oikeudellinen ongelma olisi voitu poistaa työntekijän kuuntelemisella, avoimella keskustelulla ja selkeällä työnjohdolla.

Jäähyväisten merkitys

Työsuhteen päättäminen on joissain tapauk­sissa välttämätöntä syystä tai toisesta. Menettelyn asianmukaisuutta ei voida korostaa liikaa. Hyvin hoidettuna prosessi voi parhaimmillaan johtaa siihen, että työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi oikeudenmukaisesti – päättämiseen johtaneista syistä huolimatta. Pahimmillaan taas epäoikeudenmukaisuuden kokemus on niin vahva, että yhteisesti allekirjoitettua sopimusta ei pidetä pätevänä. Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2019:76 toimii varoittavana esimerkkinä elementeistä, joita päättösopimusneuvotteluissa ei tulisi missään tapauksessa esiintyä.

Tapauksessa työsuhteen päättämistä koskevan tapaamisen luonne selvisi työntekijälle vasta itse tapaamisessa. Työntekijä ei näin osannut lainkaan varautua tilanteeseen. Työntekijälle annettiin myös huomattavan lyhyt harkinta-aika tehdä päätös työsuhteensa päättämisen ja sen ehtojen osalta. Harkintaa vaikeutti se, että työntekijä joutui epämiellyttävään valintatilanteeseen yllättäen. Työntekijälle ei myöskään tarjottu tilaisuutta ottaa avustajaa mukaan neuvotteluihin.

Epäoikeudenmukaisuutta kokeneen työntekijän ääni kantaa pitkälle.”

Korkein oikeus linjasi, että sopimuksen syntyessä näissä olosuhteissa sitä ei voitu pitää pätevänä. Yhtiön menettelytapa poikkesi olennaisesti siitä, miten työnantajan vaaditaan toimivan työsuhteen päättämistilanteissa ja mitä hyväksyttävältä menettelyltä edellytetään myös silloin, kun työnantaja pyrkii sopimusteitse päättämään työsuhteen. Tällaisissa olosuhteissa laadittu päättämissopimus ei ole kestävällä pohjalla, eikä siten palvele tarkoitustaan.

Epäoikeudenmukaisuutta kokeneen työntekijän ääni kantaa pitkälle ja pätemättömään sopimukseen sisällytetyt salassapitolausekkeet eivät ääntä vaienna.

Keskustelukulttuurin luonne

Viestintä ja vuorovaikutus ovat avainasemassa jokaisella työpaikalla, päivittäin. Stressaavissa tilanteissa jännitteet usein purkautuvat ja vuorovaikutus voi olla kärkevää. Tällaiset tilanteet ovat omiaan synnyttämään kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta. Kriittiselle palautteelle on paikkansa, mutta senkin tulisi olla rakentavaa ja kohdistua työsuorituksen kannalta olennaisiin seikkoihin. Pahimmillaan keskustelu voi muuttua loukkausten vaihdoksi, joka jatkuu toisen osapuolen mustamaalaamisena. Näissä tilanteissa voi olla käsillä rikoslain tarkoittama kunnianloukkauk­sen tunnusmerkistö tai työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittama häirintä, joka voi johtaa pahimmillaan työturvallisuusrikosprosessiin.

Työnantajan edustajan on siedettävä lähtökohtaisesti kovempaa kritiikkiä kuin työntekijän, mutta oikeus turvalliseen työympäristöön koskee myös työnantajan edustajia. Hovioikeus­käytännöstä löytyy esimerkkitapaus, jossa ammattitaitoiseksi ja motivoituneeksi katsottu työntekijä oli mennyt henkilökohtaisuuksiin arvostellessaan ja nimitellessään esimiehiään. Arvostelu oli vaikuttanut kielteisesti myös yrityksen ulkoiseen kuvaan. Työntekijän käytöksen johdosta yhteistyö hänen kanssaan ei ollut enää mahdollista, ammattitaidosta huolimatta. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsopimus. Ammattitaitoisen työntekijän irtisanominen on yrityksellekin menetys.

Työilmapiirin ongelmat rajoittuvat harvoin vain pieneen henkilöryhmään ja hyväkin työntekijä voi katkeroiduttuaan muuttua työympäristöä myrkyttäväksi uhkatekijäksi.

Epäoikeudenmukaisuuden kokemusten ehkäisy

Työlainsäädäntö asettaa työnantajalle velvoitteita, joiden noudattamisella pystytään ehkäisemään epäoikeudenmukaisuuden kokemusten syntymistä. Näiden velvoitteiden toteuttaminen tehokkaasti käytännön tasolla edellyttää aktiivista tarkkailua ja työyhteisön kuuntelua. Työnantajan on syytä myös panostaa esimiesasemassa olevien henkilöiden koulutukseen, jotta esimiestaidot pidetään ajan tasalla. Päätöksenteon on oltava johdonmukaista ja avointa. Lain tarkoituksenmukainen noudattaminen edellyttääkin kokonaisvaltaista pelisilmää.

Epäkohtia havaittaessa oikea-aikainen toiminta on avainasemassa. Selvityksiin ryhtymistä tai varoitusten antamista ei tule arastella silloin, kun tilanne niin vaatii. Viimekätisenä keinona myös työsuhteen päättämiseen on uskallettava ryhtyä. Organisaatiomuutokset ovat kuormittavia ja tästä johtuen ennakoiva työ epäoikeudenmukaisuuden kokemusten ehkäisemiseksi on ensiarvoisen tärkeää. Muutoksissa ja työsuhteen päättämistilanteissa on syytä noudattaa erityistä huolellisuutta. Toimenpiteet sekä niihin liittyvä viestintä tulee suunnitella tarkasti ja tarvittaessa ulkopuolisen asiantuntijan avustuksella.

Työilmapiirin tulehtumista ja maineriskiä on vaikea mitata rahassa, mutta todellinen hintalappu voi nousta lopulta yllättävänkin korkeaksi. Olipa kyse subjektiivisesta tai objektiivisesta epäoikeudenmukaisuuden kokemuksesta, sitä ei voida nykyaikaisessa liiketoimintaympäristössä sivuuttaa. Epäoikeudenmukaisuuden kitkemisessä on kyse lopulta liiketoiminnan perusedellytysten ylläpitämisestä.

Julkaistu Evento-lehdessä 6/2019.