HR-ala puhuttaa

HR:ään liittyvät puhujatoimeksiannot heijastelevat työelämän liikkeitä ja tarpeita nyt ja tulevaisuudessa.

Yritysten sisäisissä koulutuksissa pinnalle nousevia teemoja ovat muun muassa ihmismielen ymmärtäminen, läsnäolo, tilannetajun merkitys johtamisessa, yrityskulttuurin vahvistaminen ja luovuuden löytäminen, jatkuvan uudistumisprosessin omaksuminen sekä ajanhallinta ja työhyvinvointiin liittyvät tekijät.

Muutos sanana on jo koluttu läpi – se on nykyään pikemminkin pysyvä olotila – ja tärkeämpänä voidaankin pitää juuri jatkuvaa kykyä uudistua ja uudistaa osaamista. Niin luodaan samalla menestymisen mahdollisuuksia.

Bisnesvalmentaja, puhuja, tietokirjailija ja työelämän uudistaja Riitta Hyppänen on tehnyt pitkän uran henkilöstöjohtajana, henkilöstöpäällikkönä ja koulutuspäällikkönä. Hän on seurannut suomalaisen työelämän liikkeitä vuosikymmenet ja nähnyt, kuinka parhailla työpaikoilla luodaan luja luottamus ja usko tulevaan. Niistä syntyvät yritysten menestystarinat.

Hyppänen allekirjoittaa väittämän, jonka mukaan HR:ssä on monien uudistumishankkeiden keskellä myös paljon pysyvää.

– Työsuhteen perusasioiden sujuvuus on perusta kaikelle kehittämiselle. Tärkeitä ovat myös ihmisosaaminen, kiinnostus liiketoiminnan tukena sekä jatkuva halu kehittää ja parantaa, Hyppänen sanoo.

– Teemoissa on toki organisaatiokohtaisia eroja, mutta joustava työ tai etätyö, itsensä johtaminen, itseohjautuvuus, johtajuus ja työyhteisötaidot ovat kysyttyjä puheenaiheita. Asiantuntijat ovat kiinnostuneita siitä, miten arki saadaan sujumaan paremmin haasteellisissa työtilanteissa. Esimiehet pohtivat samaan aikaan, miten johtaa erilaisia ihmisiä joustavasti sekä yksilöinä että yhteisöllisyyttä rakentaen.

Digitalisaation mahdollisuudet

Työelämää myllertänyt, paljon puhuttanut ja turhaan pelätty digitalisaatio on muutakin kuin numeroita ja tekniikkaa, kunhan sitä osataan hyödyntää liiketoiminnan kehittämisessä ja toimintatapojen uudistamisessa.

– Digitalisaatio mahdollistaa monipuolisen tiedon hyödyntämisen henkilöstötyössä, siis rekrytoinnissa, kehittämisessä, palkitsemisessa ja hyvinvoinnissa. HR:n ei kannata jäädä odottamaan, että heiltä kysytään HR-tunnuslukuja tai pyydetään valmennuksia, Hyppänen huomauttaa.

– Kannattaa mieluummin itse kysyä muutama kysymys. Mitä tietoja haluat, jotta voit johtaa paremmin? Mitä HR-dataa tarvitset strategiatyössä ja päätöksenteossa? Mitä valmiuksia tarvitsemme menestyäksemme?

Hyppänen painottaa digitalisaation hyödyntämisen vaativan avoimuutta, epävarmuuden kestämistä ja rohkeutta kokeilla uutta.

– Toivoisin, että digitalisaatiosta puhuttaisiin enemmän nimenomaan henkilöstön asenteiden sekä osaamisen ja oppimisen näkökulmasta. Digiosaaminen ei voi syntyä vain rekrytoinnin kautta.

Monen roolin HR

Hyppänen näkee HR:llä olevan neljä erilaista roolia: asiantuntija, palvelija, kumppani ja kehittäjä. Useimmissa muutoksissa tarvitaan näitä kaikkia. Ellei HR ole proaktiivisesti luomassa edellytyksiä uudistumiselle, sen paikan ottaa joku muu.

– Työelämän muutokset haastavat niin rakenteita, työkaluja kuin toimintatapoja. Muutosjohtamisen termi sopii mielestäni hyvin määrämuotoisiin projekteihin, kuten muuttoon tai uusiin tietojärjestelmiin. Työelämän uudistamisen yhteydessä puhuisin enemminkin hyvästä ihmisten johtamisesta; sellaisesta, joka luo uskoa ja innostaa porukoita, Hyppänen toteaa.

– Ennen kaikkea tarvitaan herkkyyttä havaita mahdollisuuksia, kykyä oppia ja omaksua uutta, uskallusta luopua ja päästää irti. Tarvitaan erilaisia ”leirinuotiotilaisuuksia”, joiden ääressä voidaan kyseenalaistaa ja heittäytyä. Mitä enemmän teknologia mahdollistaa uusia asioita ja suoristaa turhia mutkia, sitä kipeämmin tarvitaan läsnäolon ja ajattelun hetkiä.

Puhujatoimeksiannoissa nämä tarpeet näkyvät selvästi. Luottamusta valetaan muuallakin kuin arjessa toimistolla. Tapoja luoda uutta ja ruokkia innovointikykyä haetaan yhteisistä kokemuksista, ja niissä käytetään apuna eri alojen asiantuntijoita, motivoivia uudelleenajattelijoita ja suunnannäyttäjiä.

Teknologian kehittyessä perusarvot ovat korostuneet. Läsnäolo, aito kohtaaminen ja yhteisesti jaetut kokemukset ovat arvossaan. Aito tarina tai oikeaan osuva kysymys voi saada aikaiseksi vaikka minkälaisen kehitysprosessin.

Näin briiffaat puhujan

Puheen otsikot ja aiheet
Puhujan otsikkoehdotuksista valitaan ja räätälöidään kiinnostavin ja ytimekkäin.

Tapahtuman luonne        
Onko puhuja tulossa herättelemään, inspiroimaan vai informoimaan? Keynote-puhuja voi toimia virittelijänä, suurempien kuvien maalaajana tai vaikka tilaisuuden loppuhuipennuksena.

Puheen kesto                 
Luentojen yleisimmät pituudet ovat 30 minuutista kahteen tuntiin. Puhuja valmistelee materiaalistaan eheän, tapahtumaan sopivan kokonaisuuden.

Sisältösuunnittelu
Kerro puhujalle avoimesti tilaisuuden päätavoitteesta. Näin varmistat juuri sinun tapahtumaasi ja tarpeisiisi sopivan puheen.

Tapahtuman lokaatio   
Mitä esitystekniikalta vaaditaan? Tuoko puhuja mukanaan rekvisiittaa, entä osallistaako hän yleisöä? Luentotila on hyvä käydä läpi puhujan ja tapahtuman tarpeiden näkökulmasta.

Esitystekniikka        
Mitä tekniikalta vaaditaan luennon vaikuttavuuden takaamiseksi? Äänentoisto, sopiva mikrofoni, diashow ja puhujan oman välineistön käyttö on hyvä käydä läpi etukäteen.

Esityskieli
Mikä on puheen kieli? Tarvitaanko tulkkausta tai tekstitystä?

Kohderyhmä
Ketkä muodostavat yleisön? Kerro puhujalle tilaisuutesi kohderyhmästä ja tavoiteltavasta kuulijamäärästä.